En este artículo se mencionan los secretos para conseguir y retener al empleado perfecto. Esta información es un arma secreta inestimable y a menudo olvidada, cuando se tiene como objetivo conseguir el equipo ideal.
1. ¿Tiene una descripción de las funciones bien definida para el puesto?
Uno de los mayores errores que los propietarios de negocio cometen cuando buscan nuevo personal, bien sea por expansión del negocio o porque necesita sustituir a alguien, es que no tienen realmente un esquema claro y concreto de lo que quisieran que el empleado hiciera y definidor exactamente cómo se espera que se haga.
Pensando sobre esto, no es por lo tanto extraño que tanto el empleado como el empleador, pueden estar decepcionados o desilusionados: si no hay pautas claras, es mucho más duro hacer el trabajo correctamente y de acuerdo a las expectativas.
La mayoría de los propietarios de negocio no tienen el tiempo, la maestría o quizás incluso la preparación que necesitan para desarrollar este documento tan crítico antes de comenzar su proceso de selección. Sin una descripción de las funciones clara, lo que sucede a menudo es que al nuevo empleado se le da una visión rápida de las reglas, se le presenta a alguna de las personas importantes y después se le deja a merced de sus propios recursos, simplemente porque todos están demasiado ocupados para entrenarle correctamente. ¿Cómo puede cumplir entonces con las expectativas del jefe cuando ni siquiera saben cuáles son esas expectativas?
Algunos empresarios suelen repetirse: “Si al menos pudiera encontrar a alguien como yo”. En ese caso, hágase la pregunta: “¿Trabajaría para sí mismo?” Si la respuesta es un contundente “no”, lo más probable es que no esté entendiendo la raíz del problema.
Así pues, la elaboración de lo que usted espera de su nuevo empleado equivale a tener la mitad de la batalla ganada, pero no lo deje para justo después de la contratación. Hágalo antes de que inicie el proceso de selección.
2. ¿Tiene un elevado número de candidatos para elegir?
Invertir esfuerzo y dinero en anuncios y procesos de selección para apenas conseguir 2 o 3 candidatos es un error común. El problema es que, cuando esto ocurre, si tenemos sólo 2 o 3 candidatos entre los que elegir, ¿cómo saber si hemos escogido al mejor candidato para el puesto? Y en cualquier caso, ¿nos vamos a contentar con escoger el mejor de un mal grupo? ¿Es ésa la forma de construir un negocio de éxito? ¡De ninguna forma!
Usted necesita obviamente ver a tantos candidatos como le sea posible para conseguir tener una clara visión de lo que hay ahí fuera y quién puede ser el mejor candidato para el puesto que buscamos. Hay buenos candidatos, y por eso es necesario utilizar cada recurso disponible para conseguir tenerlos en frente. Lo mejor es usar siempre más de una estrategia de selección simultáneamente.
3. ¿Por qué seleccionar lentamente y despedir rápidamente?
La mayoría de los empresarios tienden a hacerlo justo al revés: seleccionan rápidamente y despiden lentamente. Y esto sucede porque generalmente la decisión de contratar a nuevo personal se toma bajo presión.
Conocemos la situación… nos falta tiempo para nuestra vida familiar, o de repente nuestro mejor colaborador tiene una oferta mejor ( y eso ya debería hacerle pensar), o se necesita un cambio de dirección que nos deja un agujero sin nadie con quién cubrirlo…Y entonces la prioridad es encontrar a alguien que comparta la carga y retome las riendas donde se dejaron.
En esta situación de agobio es posible que elija a una persona que ni remotamente cumple con el perfil que requiere el puesto. Después de varios meses o incluso años, uno quiere pensar que lo hace lo mejor posible o incluso llega a creer que es culpa suya y se convierte en una fuente de frustración. Claro está… cuando al final se reúne el valor suficiente para despedirlo, la respuesta suele ser algo así como: “Me preguntaba cuándo me diría algo”…
Por lo tanto, cerciórese de saber exactamente a quién está buscando antes de empezar la selección. No se preocupe de perder candidatos por el camino, preocúpese de asegurar que el proceso sigue el camino deseado y como va a conseguir el mayor numero de candidatos en dicho proceso. De esta forma, si el candidato no cumple sus expectativas, puede hacérselo saber antes y reiniciar el proceso de nuevo.
4. ¿Hay una razón de peso para querer trabajar para usted?
A menudo solemos olvidar durante el proceso de selección hacer el trabajo atractivo para el candidato adecuado. Esto incluye el saber crear un ambiente en el que los buenos empleados sienten que podrán desarrollarse y crecer, y contribuyen a algo más superior. La mayoría de la gente válida busca algo más que un simple trabajo. Buscan algo que les inspire y les signifique.
Es importante saber crear una ambiente en el que su candidato ideal perciba una gran oportunidad, algo que les motive y estimule en su desarrollo profesional; algo que les haga querer trabajar para usted y con usted.
5. ¿Utiliza un proceso sistematizado para elegir al mejor candidato?
No confíe sólo en sus capacidades naturales de elegir al candidato adecuado, puesto que esto sólo funciona si uno es un experto reclutador. El reclutamiento es casi como un proceso de seducción: cada uno luce su mejor cara y sus mejores comportamientos, y una vez que la luna de miel ha terminado, empezamos a trabajar con nuestra personalidad real.
En su lugar, cree un sistema de actividades críticas y de preguntas clave que saquen a la luz el conocimiento y las capacidades de su candidato. Sistematice este proceso de forma que pueda seguirlo de forma precisa y constante. De esta forma estará usted comparando realmente “manzanas con manzanas y peras con peras” cuando compare a sus candidatos
6. ¿Cómo comunica los valores de su negocio?
¿Sabe cuánto es el coste promedio para el negocio si se emplea a alguien y esa persona se marcha en el plazo de tres meses? Se sorprendería si supiera la cifra real… alrededor de unos 25.000 euros. La mayoría dudaría de esta cifra a no ser que empecemos a contar el coste del tiempo muerto para el entrenamiento, la productividad perdida y los costes de oportunidad, y el tiempo empleado en con y para seleccionar a ese candidato. ¡Sin mencionar el tiempo, los costes y la angustia de tener que pasar por otro proceso de reclutamiento entero y entrevistarse de nuevo otra vez tan pronto! Es importante entender las razones por la cuales la gente deja un trabajo al poco tiempo de empezar.
Una de las razones principales es porque el trabajo descrito, y las expectativas y el ambiente reales del trabajo, no emparejan. O la descripción del trabajo pudo estar clara, pero el ambiente cultural no les encaja; pueden estar buscando una ambiente donde hay oportunidad de desarrollarse y progresar o de conseguir buenas primas con una buena productividad y resultados.
Cerciórese de comunicarle cuál es su ambiente cultural y las oportunidades a largo plazo desde el primer momento. Hágales saber cómo va a ser y lo que pueden esperar en 12 meses y dos años después.
7. ¿Tiene un proceso sistematizado de acogida de un nuevo empleado?
Sea consciente de que si usted no tiene un proceso sólido y sistemático de incorporación se está cavando su propia tumba. Es muy difícil que la gente sepa lo que usted quiere que hagan, de la manera que usted quisiera, en los tiempos que usted espera, etc., si su entrenamiento es “con su propio trabajo”. ¡Seamos conscientes! Es duro para la persona que empieza saber cómo hacerlo bien si les dejamos por sus propios medios. ¡Así pues, no deje al nuevo empleado expectante a que suceda algo y termine confundido cuando no pueda leer su mente!
Cree un proceso de incorporación que acoja con satisfacción a los nuevos empleados en su negocio y que los inserte con su equipo y así darles la oportunidad de alcanzar el éxito en su empresa y de cosechar las ventajas que se deducen de ello.
8. ¿Tiene Indicadores Clave de Desempeño bien definidos (ICDs)?
Como se suele decir en los negocios, “si puede medirlo, puede mejorarlo”, de forma que asegúrese de que tiene los “ítems” de medición necesarios para poder supervisar el desempeño de cada aspecto del funcionamiento del nuevo empleado. El seguimiento de ICDS relevantes (Indicadores Clave de Desempeño) para su equipo es igualmente importante para su propio autocontrol, además de servirle a usted para que pueda decir si están haciendo un buen trabajo. ¡Usted también necesita saber si su equipo está entregando resultados provechosos y productivos! Apenas por un minuto, imagínese jugando a los bolos con una cortina que tapase los mismos. Así es como la mayoría de la gente hace sus trabajos, rodando la bola, pero no sabiendo si han golpeado cualquier cosa. En lugar de gritarles cuando los bolos se quedan en pié, usted conseguirá un resultado y una información mejor si les provee de datos significativos sobre su funcionamiento y resultados. ¡Recuerde, si usted puede medirlo, eso implica que puede mejorarlo!
9. ¿Cuántas veces usted repasa su rendimiento y desempeño?
¿Se comunica con su equipo regularmente? No quiero decir charlar con ellos a diario en el pasillo o en el café, si no tener un proceso estructurado de seguimiento donde pueda discutir los detalles de su trabajo y de su funcionamiento objetivo, sobre un calendario periódico. ¿Sabía que el 68% de su equipo le dejará debido a que perciben indiferencia? Significa que sienten que usted no cuida de él, se siente como un número en lugar de una persona.
Estructure revisiones semanales, mensuales, trimestrales o anuales con su gente. Esto le permitirá continuar sacando lo mejor de su gente, les hará sentirse conectados con usted y su empresa, y también le ayudará a detectar cualquier problema potencial más temprano que tarde, o peor aún, demasiado tarde. Asegúrese de que mantiene una comunicación abierta y honesta, teniendo en mente un resultado positivo.
1. ¿Tiene una descripción de las funciones bien definida para el puesto?
Uno de los mayores errores que los propietarios de negocio cometen cuando buscan nuevo personal, bien sea por expansión del negocio o porque necesita sustituir a alguien, es que no tienen realmente un esquema claro y concreto de lo que quisieran que el empleado hiciera y definidor exactamente cómo se espera que se haga.
Pensando sobre esto, no es por lo tanto extraño que tanto el empleado como el empleador, pueden estar decepcionados o desilusionados: si no hay pautas claras, es mucho más duro hacer el trabajo correctamente y de acuerdo a las expectativas.
La mayoría de los propietarios de negocio no tienen el tiempo, la maestría o quizás incluso la preparación que necesitan para desarrollar este documento tan crítico antes de comenzar su proceso de selección. Sin una descripción de las funciones clara, lo que sucede a menudo es que al nuevo empleado se le da una visión rápida de las reglas, se le presenta a alguna de las personas importantes y después se le deja a merced de sus propios recursos, simplemente porque todos están demasiado ocupados para entrenarle correctamente. ¿Cómo puede cumplir entonces con las expectativas del jefe cuando ni siquiera saben cuáles son esas expectativas?
Algunos empresarios suelen repetirse: “Si al menos pudiera encontrar a alguien como yo”. En ese caso, hágase la pregunta: “¿Trabajaría para sí mismo?” Si la respuesta es un contundente “no”, lo más probable es que no esté entendiendo la raíz del problema.
Así pues, la elaboración de lo que usted espera de su nuevo empleado equivale a tener la mitad de la batalla ganada, pero no lo deje para justo después de la contratación. Hágalo antes de que inicie el proceso de selección.
2. ¿Tiene un elevado número de candidatos para elegir?
Invertir esfuerzo y dinero en anuncios y procesos de selección para apenas conseguir 2 o 3 candidatos es un error común. El problema es que, cuando esto ocurre, si tenemos sólo 2 o 3 candidatos entre los que elegir, ¿cómo saber si hemos escogido al mejor candidato para el puesto? Y en cualquier caso, ¿nos vamos a contentar con escoger el mejor de un mal grupo? ¿Es ésa la forma de construir un negocio de éxito? ¡De ninguna forma!
Usted necesita obviamente ver a tantos candidatos como le sea posible para conseguir tener una clara visión de lo que hay ahí fuera y quién puede ser el mejor candidato para el puesto que buscamos. Hay buenos candidatos, y por eso es necesario utilizar cada recurso disponible para conseguir tenerlos en frente. Lo mejor es usar siempre más de una estrategia de selección simultáneamente.
3. ¿Por qué seleccionar lentamente y despedir rápidamente?
La mayoría de los empresarios tienden a hacerlo justo al revés: seleccionan rápidamente y despiden lentamente. Y esto sucede porque generalmente la decisión de contratar a nuevo personal se toma bajo presión.
Conocemos la situación… nos falta tiempo para nuestra vida familiar, o de repente nuestro mejor colaborador tiene una oferta mejor ( y eso ya debería hacerle pensar), o se necesita un cambio de dirección que nos deja un agujero sin nadie con quién cubrirlo…Y entonces la prioridad es encontrar a alguien que comparta la carga y retome las riendas donde se dejaron.
En esta situación de agobio es posible que elija a una persona que ni remotamente cumple con el perfil que requiere el puesto. Después de varios meses o incluso años, uno quiere pensar que lo hace lo mejor posible o incluso llega a creer que es culpa suya y se convierte en una fuente de frustración. Claro está… cuando al final se reúne el valor suficiente para despedirlo, la respuesta suele ser algo así como: “Me preguntaba cuándo me diría algo”…
Por lo tanto, cerciórese de saber exactamente a quién está buscando antes de empezar la selección. No se preocupe de perder candidatos por el camino, preocúpese de asegurar que el proceso sigue el camino deseado y como va a conseguir el mayor numero de candidatos en dicho proceso. De esta forma, si el candidato no cumple sus expectativas, puede hacérselo saber antes y reiniciar el proceso de nuevo.
4. ¿Hay una razón de peso para querer trabajar para usted?
A menudo solemos olvidar durante el proceso de selección hacer el trabajo atractivo para el candidato adecuado. Esto incluye el saber crear un ambiente en el que los buenos empleados sienten que podrán desarrollarse y crecer, y contribuyen a algo más superior. La mayoría de la gente válida busca algo más que un simple trabajo. Buscan algo que les inspire y les signifique.
Es importante saber crear una ambiente en el que su candidato ideal perciba una gran oportunidad, algo que les motive y estimule en su desarrollo profesional; algo que les haga querer trabajar para usted y con usted.
5. ¿Utiliza un proceso sistematizado para elegir al mejor candidato?
No confíe sólo en sus capacidades naturales de elegir al candidato adecuado, puesto que esto sólo funciona si uno es un experto reclutador. El reclutamiento es casi como un proceso de seducción: cada uno luce su mejor cara y sus mejores comportamientos, y una vez que la luna de miel ha terminado, empezamos a trabajar con nuestra personalidad real.
En su lugar, cree un sistema de actividades críticas y de preguntas clave que saquen a la luz el conocimiento y las capacidades de su candidato. Sistematice este proceso de forma que pueda seguirlo de forma precisa y constante. De esta forma estará usted comparando realmente “manzanas con manzanas y peras con peras” cuando compare a sus candidatos
6. ¿Cómo comunica los valores de su negocio?
¿Sabe cuánto es el coste promedio para el negocio si se emplea a alguien y esa persona se marcha en el plazo de tres meses? Se sorprendería si supiera la cifra real… alrededor de unos 25.000 euros. La mayoría dudaría de esta cifra a no ser que empecemos a contar el coste del tiempo muerto para el entrenamiento, la productividad perdida y los costes de oportunidad, y el tiempo empleado en con y para seleccionar a ese candidato. ¡Sin mencionar el tiempo, los costes y la angustia de tener que pasar por otro proceso de reclutamiento entero y entrevistarse de nuevo otra vez tan pronto! Es importante entender las razones por la cuales la gente deja un trabajo al poco tiempo de empezar.
Una de las razones principales es porque el trabajo descrito, y las expectativas y el ambiente reales del trabajo, no emparejan. O la descripción del trabajo pudo estar clara, pero el ambiente cultural no les encaja; pueden estar buscando una ambiente donde hay oportunidad de desarrollarse y progresar o de conseguir buenas primas con una buena productividad y resultados.
Cerciórese de comunicarle cuál es su ambiente cultural y las oportunidades a largo plazo desde el primer momento. Hágales saber cómo va a ser y lo que pueden esperar en 12 meses y dos años después.
7. ¿Tiene un proceso sistematizado de acogida de un nuevo empleado?
Sea consciente de que si usted no tiene un proceso sólido y sistemático de incorporación se está cavando su propia tumba. Es muy difícil que la gente sepa lo que usted quiere que hagan, de la manera que usted quisiera, en los tiempos que usted espera, etc., si su entrenamiento es “con su propio trabajo”. ¡Seamos conscientes! Es duro para la persona que empieza saber cómo hacerlo bien si les dejamos por sus propios medios. ¡Así pues, no deje al nuevo empleado expectante a que suceda algo y termine confundido cuando no pueda leer su mente!
Cree un proceso de incorporación que acoja con satisfacción a los nuevos empleados en su negocio y que los inserte con su equipo y así darles la oportunidad de alcanzar el éxito en su empresa y de cosechar las ventajas que se deducen de ello.
8. ¿Tiene Indicadores Clave de Desempeño bien definidos (ICDs)?
Como se suele decir en los negocios, “si puede medirlo, puede mejorarlo”, de forma que asegúrese de que tiene los “ítems” de medición necesarios para poder supervisar el desempeño de cada aspecto del funcionamiento del nuevo empleado. El seguimiento de ICDS relevantes (Indicadores Clave de Desempeño) para su equipo es igualmente importante para su propio autocontrol, además de servirle a usted para que pueda decir si están haciendo un buen trabajo. ¡Usted también necesita saber si su equipo está entregando resultados provechosos y productivos! Apenas por un minuto, imagínese jugando a los bolos con una cortina que tapase los mismos. Así es como la mayoría de la gente hace sus trabajos, rodando la bola, pero no sabiendo si han golpeado cualquier cosa. En lugar de gritarles cuando los bolos se quedan en pié, usted conseguirá un resultado y una información mejor si les provee de datos significativos sobre su funcionamiento y resultados. ¡Recuerde, si usted puede medirlo, eso implica que puede mejorarlo!
9. ¿Cuántas veces usted repasa su rendimiento y desempeño?
¿Se comunica con su equipo regularmente? No quiero decir charlar con ellos a diario en el pasillo o en el café, si no tener un proceso estructurado de seguimiento donde pueda discutir los detalles de su trabajo y de su funcionamiento objetivo, sobre un calendario periódico. ¿Sabía que el 68% de su equipo le dejará debido a que perciben indiferencia? Significa que sienten que usted no cuida de él, se siente como un número en lugar de una persona.
Estructure revisiones semanales, mensuales, trimestrales o anuales con su gente. Esto le permitirá continuar sacando lo mejor de su gente, les hará sentirse conectados con usted y su empresa, y también le ayudará a detectar cualquier problema potencial más temprano que tarde, o peor aún, demasiado tarde. Asegúrese de que mantiene una comunicación abierta y honesta, teniendo en mente un resultado positivo.
Fuente: Microsoft
